Karl Weick is een van de grote denkers binnen de organisatietheorie. Hij is hoogleraar Organizational Behaviour and Psychology aan de Ross School of Business van de universiteit van Michigan. Mijn eerste kennismaking met het werk van Weick was The social psychology of organizing uit 1969, dat een van de meest gelezen en bepalende boeken van de organisatiepsychologie werd en dat verplichte kost is voor iedereen die werkt of wil werken aan de verbetering van organisaties. Dit boek legt de grondslag voor Weick’s denken, dat vervolgens in al zijn publicaties verder wordt uitgewerkt, verdiept, verduidelijkt en geoperationaliseerd. Eenmaal gegrepen door Weick en overtuigt door zijn (veelvuldig) provocatieve, maar in de praktijk van organisaties gewortelde opvattingen, heb ik al zijn publicaties verzameld, gelezen, herlezen en (zo goed en kwaad als ik dat kon) toegepast in mijn eigen onderzoek- en adviespraktijk.

Volgens Weick bestaat er geen objectief waarneembare werkelijkheid. Organiseren is een sociaal proces van beïnvloeden en beïnvloed worden. Tijdens dit proces scheppen mensen langzamerhand een werkelijkheid. Uit de oneindige hoeveelheid variaties die optreden door veranderingen in de omgeving worden sommige wel en sommige niet geselecteerd door de leden van organisaties. Dit proces wordt ‘enactment’ genoemd en heeft in de organisatiekundige literatuur een status van algemene geldigheid verworven. Weick omschrijft het als volgt: ‘Managers construct, rearrange, single out, and demolish many ‘objective’ features of their surroundings. When people act they unrandomize variables, insert vestiges of orderliness, and literally create their own constraints’ (Social Psychology of Organizing, p. 243). ‘Enactment’ leidt tot een verbondenheid van een individu of groep mensen met de omgeving, maar het bereiken van overeenstemming over de juiste interpretatie van de ‘enacted environment’ vergt grote sociale inspanning. De interpretatie die uiteindelijk wordt gebruikt leidt tot een selectie van een dergelijke ‘enacted environment’ en leidt tot een bepaalde, op die selectie afgestemde reactie, die vervolgens in het ‘geheugen van de organisatie’ wordt opgeslagen. Die organisaties, waarin de leden geen overeenstemming kunnen bereiken over de te gebruiken interpretatie van de omgeving, zijn ten dode opgeschreven.

Continue reading →